Führung, Führungsstil, Chef, Team, Wahrnehmung

WAHRNEHMUNG – DER ERSTE SCHRITT ZU MOTIVIERENDEM FEEDBACK

Jetzt tigern sie wieder durch die Unternehmesflure: die Feedbackbögen für die Jahresendgespräche. Ich meine diese schön im Corporate Design gelayouteten Multiple-Choice-Checklisten, mit denen die Führungskräfte ihre Mitarbeiter nach dem Schema X beurteilen. Echte Wahrnehmung nach standardisiertem Fragenkatalog ist schwer möglich.

Nun setzen Sie vielleicht keine Checklisten ein. Doch meine Erfahrung ist, dass es in Unternehmen meist festgeschriebene Vorgehensweisen gibt, nach denen am Jahresende oder am Anfang des Folgejahres die Beurteilung erfolgt. Anschließend gibt es die Bonuszahlungen als Belobigung und die neuen Ziele fürs nächste Jahr.

Das muss aber nicht der einzige Motivationsschub für Ihre Mitarbeiter bleiben. Das geht besser – auch ohne Sonderzahlungen.

Wahrnehmung ist nicht gleich Wahrnehmung

Denn wenn Sie echtes Feedback geben, signalisiert das Ihren Mitarbeitern: „Ich nehme dich wahr“ – nicht nur auf Basis von Zahlen und Fakten. Klar sollte die Erreichung der Ziele messbar und Feedback nachvollziehbar sein. Nur gerade damit tun sich viele Führungskräfte schwer. Die Wahrnehmung in vielen Unternehmen beschränkt sich auf die Aufgabenverteilung und das Ergebnis.

Im stressigen Arbeitsalltag der Chefs bleibt nämlich oft nur wenig Zeit, in Kontakt mit den Mitarbeitern zu gehen. Die Folge: Die Beurteilung der Arbeitshaltung wird schnell irrelevant, die Mitarbeiter empfinden diese Gespräche als Farce. Denn der Mitarbeiter, der seinem Chef nur einmal in der Woche über den Weg läuft, hat im Hinterkopf: „Der sieht das doch gar nicht. Seine Einschätzung leitet er nur aus den Zahlen ab.“ Da können Sie noch so viel Feedback geben, Ihre Mitarbeiter werden es mit diesem Bewusstsein gar nicht hören.

Im ersten Schritt zu echtem Feedback – also einem, das bei Ihren Mitarbeitern ankommt – braucht es daher immer die echte Wahrnehmung.

Dialog statt reines Senden

Und mit Wahrnehmung meine ich, dass Sie Ihre Mitarbeiter als Mensch sehen und wertschätzen – mit ihren Emotionen, ihren Stärken und Schwächen und ihren persönlichen Bedürfnissen. Klammern Sie diese weichen Faktoren im Feedbackgespräch nicht aus – dann sind Sie schon den ersten Schritt zu motivierendem Feedback gegangen. Sie erzielen eine ganz andere Wirkung.

Wenn diese Gespräche nicht nur Sendeplattform für Führungskräfte, sondern ein echter menschlicher Dialog sind, ist noch so viel mehr drin! Sie können das unentdeckte Potenzial Ihrer Mitarbeiter zutage fördern. Denn die menschlichen Sensoren merken ziemlich schnell, ob Sie nur am betrieblichen Ergebnis oder am Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter interessiert sind.

Gehen Sie von sich aus: Was gibt es Motivierenderes, als wenn Sie als Mensch wahrgenommen werden und nicht nur als der Abteilungsleiter? Wenn Ihre Mitarbeiter wüssten, dass Sie der liebevolle Familienvater mit allen Höhen und Tiefen eines Familienlebens sind? Wenn Sie wüssten, dass der neue Auszubildende privat gerade einen riesigen Sieg im Triathlon eingefahren hat?

Keine Angst vorm Dialog

Genau diese Wahrnehmung, diese Tiefe der Beziehung schreckt jedoch viele Führungskräfte auch ab: Was wäre, wenn Sie herausfinden würden, dass Ihr Mitarbeiter gar keinen Ausgleich zum Job hat? Wie würden Sie reagieren, wenn Sie wüssten, dass Ihre Mitarbeiterin gerade private Probleme hat? Was würden Sie tun, wenn Sie herausfänden, dass Ihr Mitarbeiter total genervt von seinem Job ist?

Die Antworten auf diese Fragen sind Gründe dafür, warum persönliche Aspekte in Feedbackgesprächen ausgeklammert werden: Die Unsicherheit der Führungskraft, wie sie mit dem Ergebnis eines offenes Gespräches umgehen soll. Doch das können Sie lernen.

Glauben Sie mir: Feedback als Dialog kann deutlich nachhaltiger wirken als ein Gespräch, das sich an einem Fragebogen entlanghangelt. Und Sie werden überrascht sein, wie sich die Wahrnehmung Ihres Mitarbeiters verändern wird.

Jürgen Mall
juergen.mall@evoleo.de
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