16 Jun WAS SIE UNBEDINGT ANGEHEN SOLLTEN, WENN SIE KONFLIKTE LÖSEN WOLLEN

„Houston, wir haben ein Problem.“

Kurz nach diesem Funkspruch bastelte die Besatzung der Apollo 13 an Bord der Raumkapsel Ersatzteile aus Plastiktüten, Klebeband und einer Socke. Ein Sauerstofftank der Apollo 13 war beim Transport vom Montagehaken lächerliche fünf Zentimeter tief gefallen und dabei beschädigt worden – unbemerkt. Ein kleiner Fehler brachte eine riesige Mission zum Platzen.

Ähnlich ist es, wenn sich Unternehmen bei Evoleo melden: „Wir haben ein großes Problem! Es gibt Konflikte im Team“, heißt es dann. Tatsächlich ist es aber nicht ein Konflikt, sondern es sind etliche kleine Störungen, die der Unternehmensmission die Luft abdrehen.

Wenn Konflikte teuer werden

Mit diesen vermeintlich kleinen Problemchen beschäftige ich mich täglich. Wenn ich in ein Unternehmen komme, hat es in den Teams meist schon richtig gekracht. Es herrscht dicke Luft. Miese Stimmung und Zoff gehören quasi zum Tagesgeschäft. Und keiner weiß, woran es liegt.

Erlebt haben wir das in einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiter sich das Motto „Alle gegen Eine“ auf die Fahnen geschrieben hatten. Das Team hatte sich als Gemeinschaft gegen die Chefin verschworen, deren Führungsstil ihnen nicht gefiel.

Den Kern des Dilemmas fand ich mit einer Frage heraus: „Haben Sie Ihrer Chefin schon mal gesagt, was für eine Art von Leitung Sie sich wünschen?“, fragte ich die Mitarbeiter. Die Antwort kam prompt: „Nö, das muss die doch merken.“ Und den gleichen Dickkopf fand ich im Chefbüro: „Ich erkläre denen doch nicht meinen Führungsstil. Die sollen gefälligst schaffen!“

Wenn ich so etwas höre, fühle ich mich wieder wie früher im Sandkasten. Da haben die Kinder sich untereinander auch nicht geeinigt. Und was war das Ergebnis? Dass eins heulte. Da ist ganz offensichtlich Veränderung nötig, denn profitabel gearbeitet wird in so einem vergifteten Umfeld sicher nicht.

Mut zur Offenheit

Für Sie heißt das in so einem Fall: Setzen Sie bei der Kommunikation an. Denn meine Erfahrung hat mir gezeigt: Solange Teammitglieder noch miteinander sprechen, sind sie noch nicht auf dem Highway to Hell. Sie brauchen nur Hilfe beim Abbiegen.

Vielen Menschen fällt es nämlich unsäglich schwer, störende Punkte anzusprechen. Ich bekomme häufig den Eindruck, manch einem fällt es leichter, sich an einem Gummiseil von der Staumauer zu stürzen, als seinen Teamkollegen ein offenes Feedback zu geben. Ja, Konflikte anzusprechen, erfordert Mut. Eine gehörige Portion sogar. Nur leider ist das eine Fähigkeit, die keine Schule und keine Universität standardmäßig lehrt.

Mit offenen Feedbackrunden zu respektvoller Kommunikation

Im praktischen Training bedeutet das, mit den problembeladenen Teams in offene Feedbackrunden zu gehen – mit klaren Regeln, wie Kritik formuliert sein darf. Denn vor versammelter Mannschaft das Problem anzusprechen, das ein Teammitglied mit einem anderen hat, wirkt wahre Wunder, weil das Plenum dann endlich weiß, wo überhaupt Stressquellen bestehen.

In einer Feedbackrunde beschwerte sich beispielsweise eine ältere Kollegin über eine der jüngeren: „Ihnen fehlen selbst grundlegende Benimmregeln. Sie sagen ja nicht einmal Guten Tag!“ Eine harte Anklage, die im offenen Gespräch aber schnell geklärt wurde. Die junge Kollegin hatte Angst. Sie spürte die Ablehnung der älteren: „… und dann traue ich mich gar nicht mehr, Sie anzusprechen“, erklärte sie kleinlaut, aber mutig.

Bei der nächsten Veranstaltung vier Wochen später saßen beide Frauen nebeneinander und unterhielten sich. Freundinnen wurden sie nicht, aber die kleine und doch so belastende Störung konnten sie durch eine offene Aussprache beseitigen.

Zurück zu unbelasteter und konfliktfreier Arbeitsatmosphäre

In meinen Trainings funktioniert die Aussprache im Plenum, weil ich die fette Matte bin. Ich werfe mich dazwischen, wenn zwei Teammitglieder sich die Augen auskratzen – und zwar verbal. Wobei ich als Sozialpädagoge auch weiß, wie das geht, wenn es physisch wird. Aber vor allem liefere ich dem Team ein Versprechen ab: Ich werde sie halten und den Raum nicht verlassen. Komme, was wolle.

Der Punkt ist: Verfahrene Situationen können Sie nur konstruktiv lösen, indem Sie die beteiligten Parteien ins Gespräch bringen. Ist ein Thema erstmal auf dem Tisch und die Konfliktparteien reden miteinander, ohne sich zu rechtfertigen, zeigt das einen beachtlichen Respekt voreinander. Menschen, die sich zuhören, nehmen den anderen überhaupt erst wahr – dadurch kommt es zum Verstehen. Und Verstehen allein ist meist schon die Lösung. So können beide Gesprächspartner aus dem Raum gehen und sagen: „Mensch, gut, dass der Konflikt weg ist.“

Und so entgeht das Team Ihrer Unternehmens-Apollo-Mission auch ganz sicher dem Absturz.